Innovazione, conoscenza, business

“Innovazione, Conoscenza, Business . Analisi e prospettive per il knowledge Management” è il titolo di un incontro con Larry Prusak, organizzato il 19 maggio da Assoknowledge di Confindustria e dalla LUISS Guido Carli. Hanno preso parte alla discussione Innocenzo Cipolletta, Ennio Lucarelli, Giuseppe Morandini, Roberto Panzarani, Leonardo Santi, Luca De Biase, Laura Deitinger, Massimo Egidi e anch'io che sto scrivendo, di fronte a una platea molto attiva, composta da studiosi, imprenditori e amministratori pubblici (http://www.luiss.it/eventi/ ).
E' stata un'occasione per riprendere una riflessione sul knowledge management che andasse al di là delle mode e degli stereotipi, che in Italia si concretizzano soprattutto in tre diffuse rappresentazioni: quella circa il fatto che il Knowledge Management si riduca a un insieme di tecnologie per l'archiviazione e il recupero delle informazioni; quella relativa al fatto che esso sia utile e sia applicabile soltanto alle grandi imprese o alle grandi organizzazioni pubbliche e quella relativa al fatto che la sua applicazione richiede grandi investimenti, sia di tempo, sia di risorse finanziarie.
Una riflessione che cerchi di superare questi stereotipi può essere articolata su tre insiemi di osservazioni.
Il primo riguarda le ragioni del knowledge management. Ce ne sono molte, ma probabilmente basta ricordarne qualcuna:
- la crescita della rilevanza degli elementi immateriali nella realtà sociale contemporanea, al livello internazionale (le rappresentazioni e i significati attribuiti alla realtà sono – più che in qualsiasi altro passato – capaci di modificare la realtà stessa e di produrre effetti reali: dalla “notizia” dell'insicurezza che produce insicurezza, alle voci nel mercato finanziario che ne compromettono il funzionamento;
- l'aumento delle informazioni disponibili e la diminuzione del loro costo, grazie in primo luogo alla diffusione delle ITC, che paradossalmente produce una maggiore necessità di esercitare il discernimento, la gerarchizzazione e la scelta, cioè di utilizzare la conoscenza, intesa come attività umana di attribuzione di significato alle informazioni stesse (e questa conoscenza ha un costo che è proporzionalmente inverso a quello dell'informazione);
- l'emergere di paradossi circa la conoscenza: non soltanto la conoscenza disponibile e apparentemente “utile” non sempre lo è davvero, ma soprattutto, quasi mai si riesce a tradurre effettivamente la conoscenza tacita in conoscenza esplicita (ciò comporta tra l'altro il fatto che archivi e repertori rischiano di essere inutili se non c'è un attore in grado di renderli significanti);
- infine il fatto, più evidente che in passato anche grazie al fatto che numerose nuove applicazioni della scienza e della tecnologia generano discussioni etiche e politiche, che la conoscenza e la stessa informazione hanno una natura sociale e non si incarnano in “innovazioni” se non quando sono oggetto di un processo di creazione di significati, norme, rappresentazioni condivise. Vale a dire, se non è oggetto di un processo di socializzazione (che può assumere anche l'aspetto della professionalizzazione: cioè della nascita e dello sviluppo di una identità professionale che è portatrice di valori, finalità, saperi, rappresentazioni del mondo, norme di comportamento, e così via, e che si materializza in un gruppo umano).
Questi elementi rendono indispensabile alle imprese (ma anche alle organizzazioni non profit e alle amministrazioni pubbliche) di ridefinire almeno parzialmente la propria identità e la propria modalità di funzionamento.
Piuttosto che dei semplici sistemi di organizzazione e gestione delle risorse rispetto a uno scopo (là dove l'imprenditore poteva sembrare l'attore che riusciva a organizzare insieme capitale, lavoro e tecnica) le imprese sono di fatto divenute dei motori di generazione e utilizzazione di conoscenza. Il problema è che spesso non ne sono consapevoli, o sono consapevoli di una sola dimensione del complesso mondo delle conoscenze: quella dell'informazione.
Il secondo insieme di osservazioni riguarda i vantaggi che può produrre l'adozione di un approccio all'esercizio e alla gestione della conoscenza. Una ricerca condotta due anni fa da Laboratorio di scienze della cittadinanza (www.scienzecittadinanza.org/public/RAKMLezioniapprese.pdf ) ha permesso di registrare i seguenti effetti:
- un aumento della sintonia con la realtà esterna (in particolare, con quella realtà complessa, che potrebbe essere definita società della conoscenza, che prevede nuovi ruoli e nuove modalità di funzionamento per le imprese e le organizzazioni);
- il conseguimento di alcuni specifici vantaggi, relativi alla qualità dei servizi e dell'azione, al miglioramento delle procedure interne, alla costruzione di clima caratterizzato dal rafforzamento della fiducia tra i soggetti coinvolti, alla capacità di individuare i fattori di rischio, alla trasparenza interna, alla gestione dei processi di cambiamento, all'identificazione di nuove opportunità, alla gestione delle partnership;
- la generazione di alcuni vantaggi per gli individui coinvolti e la loro attività professionale, in particolare per quanto riguarda la determinazione dell'identità professionale, la gestione dei rapporti con l'organizzazione, e più in generale i processi di professionalizzazione (cfr. quanto si è detto sopra sulla socializzazione della scienza e della tecnologia).
Il terzo insieme di osservazioni riguarda le condizioni di “applicabilità”. Spesso l'introduzione di misure di gestione della conoscenza è considerata difficile o impossibile. Non sembrerebbe così a partire dalla ricerca che ho citato sopra. Sembrerebbe invece invece possibile trarre alcune indicazioni circa i fattori che possono facilitare o sostenere la “gestione della conoscenza”.
- Il primo è senza dubbio l'esistenza di quello che potrebbe essere definito un movimento per la gestione della conoscenza. Questo potrebbe essere individuato a due livelli: uno – caratterizzato da una maggiore consapevolezza – rappresentato dalle decine o centinaia di professionisti del KM che partecipano a reti al livello nazionale e internazionale, l'altro – meno consapevole, ma non meno rilevante – si incarna nell'uso diffuso degli strumenti elettronici di condivisione della conoscenza e dell'informazione (dai blog, alle reti).
- Il secondo è costituito dalla possibilità di determinare un insieme di fattori di ostacolo da rimuovere, come, per esempio: l'autoreferenzialità delle organizzazioni, la mancanza di consapevolezza circa il proprio patrimonio di conoscenze, l'orientamento a riconoscere il proprio valore aggiunto in modo riduzionistico (per esempio nel fatturato o nel reddito generato), la tendenza a risolvere i problemi organizzativi attraverso l'intensificazione del lavoro, l'orientamento a non considerare le differenti dimensioni della professionalità dei lavoratori, la presenza di conflitti “non mediati” e di livelli bassi di fiducia, la mancata tematizzazione del tema della qualità, l'orientamento ad utilizzare forme di gestione fondate unicamente sulla gerarchia e la formalità o – al contrario – sull'informalità e sull'occultamento delle gerarchie; la rappresentazione dei problemi soltanto in termini di emergenza;
- il terzo è costituito dalla possibilità di identificare alcuni fattori di facilitazione che possono essere per così dire “amplificati”, come – per esempio: il contatto con esperienze di successo e best practices; l'interesse della leadership; l'orientamento a valorizzare le risorse umane disponibili; la sensibilità al tema della conoscenza; l'esistenza di condizioni di crisi che rendono evidente la necessità di nuove soluzioni; l'orientamento a identificare soluzioni strutturali, piuttosto che a lasciare la responsabilità della soluzione dei problemi agli individui; la consapevolezza del fatto che l'organizzazione non è in grado di valorizzare tutta la sua esperienza, la presenza di processi di mutamento organizzativo;
- il quarto infine consiste nella possibilità di adottare alcune specifiche modalità di formazione, quali un'analisi dei fabbisogni formativi che non si limiti all'identificazione dei gap di competenze e capacità; il riferimento a “pacchetti” di principi e strumenti teorici e metodologici che siano fondati su un approccio multidimensionale alla conoscenza e sul superamento delle “soluzioni tecnologiche” monodimensionali; l'effettiva considerazione nei processi di formazione della dimensione collettiva della conoscenza, attraverso il sostegno alla creazione o alla partecipazione a network.